Teoria do estabelecimento de metas

A Teoria do Estabelecimento de Metas, conforme proposta por Locke e Latham em 1990, é amplamente reconhecida como uma das teorias de motivação mais influentes e aplicáveis. Em um estudo envolvendo acadêmicos do campo do comportamento organizacional, essa teoria foi classificada como a mais significativa entre 73 teorias diferentes (Miner, 2003). A robustez dessa teoria é respaldada por mais de 1.000 estudos conduzidos com diversos grupos de funcionários, abrangendo desde operários até profissionais de pesquisa e desenvolvimento. Esses estudos forneceram evidências sólidas de que o estabelecimento de metas está fortemente associado a melhorias no desempenho (Ivancevich & McMahon, 1982; Latham & Locke, 2006; Umstot, Bell e Mitchell, 1976).

De acordo com estimativas, o estabelecimento de metas tem o potencial de melhorar o desempenho em uma faixa que varia de 10% a 25% (Pritchard et al., 1988). Com base nessa comprovação empírica, inúmeras empresas em todo o mundo adotaram a prática de estabelecer metas como parte de sua estratégia de gestão, incluindo organizações de renome como a Coca Cola Company, a PricewaterhouseCoopers International Ltd., a Nike Inc., a Intel Corporation e a Microsoft Corporation, entre outras.

 

Definindo metas SMART

A mera definição de uma meta não garante a motivação. Pense nas resoluções de Ano Novo que você fez, mas acabou não realizando. Talvez tenha decidido perder peso, mas sem um plano de ação concreto, o objetivo permaneceu inatingível. Ou talvez tenha se proposto a ler mais, mas a meta não se concretizou. Por que o fracasso? A pesquisa acumulada evidencia que metas eficazes seguem o princípio SMART, ou seja, são Específicas, Mensuráveis, Agressivas, Realistas e Temporais.

As metas SMART ajudam as pessoas a alcançar resultados.

Específica e Mensurável

Metas eficazes são aquelas que apresentam especificidade e mensurabilidade. Por exemplo, estabelecer a meta de “aumentar as vendas em uma determinada região em 10%” representa uma meta específica, enquanto simplesmente buscar “encantar os clientes” carece de especificidade e métricas claras. A importância da especificidade reside no fato de que metas desse tipo tendem a impulsionar um desempenho mais elevado, conforme evidenciado por Tubbs em 1986. A razão é simples: sem a especificidade e a mensurabilidade, como poderíamos avaliar se alcançamos a meta estabelecida? A falta de clareza poderia permitir uma ampla margem de interpretação do desempenho, o que não é desejável. Da mesma forma, a definição de uma meta vaga, como “dar o melhor de si”, não se qualifica como uma meta eficaz, devido à falta de mensuração e direção precisa.

Certos aspectos do desempenho se prestam melhor à quantificação. Por exemplo, é relativamente simples estabelecer metas específicas para indicadores como produtividade, vendas, número de defeitos ou taxas de rotatividade. No entanto, a facilidade de medição não deve ser o único critério, pois nem tudo o que é mensurável é igualmente importante. Além disso, alguns elementos cruciais do desempenho, como a satisfação dos funcionários ou dos clientes, podem não ser prontamente quantificáveis. Então, como podemos definir metas específicas e mensuráveis para esses objetivos aparentemente subjetivos? Mesmo que envolva algum esforço, métricas como a satisfação podem e devem ser quantificadas. Por exemplo, é possível criar pesquisas direcionadas a funcionários e clientes, permitindo o monitoramento sistemático dos níveis de satisfação ao longo do tempo.

 

Alcançável

Pode parecer contraintuitivo, mas metas eficazes são aquelas que desafiam, em vez de serem simples. Metas desafiadoras são também conhecidas como metas estendidas. Um estudo realizado pelo Hay Group revelou que as empresas consideradas “Empresas Mais Admiradas” pela revista Fortune se destacam ao estabelecer metas mais exigentes (Stein, 2000). Pessoas com metas desafiadoras superam aquelas que têm objetivos mais fáceis, como indicado por pesquisas anteriores (Mento, Steel, & Karren, 1987; Phillips & Gully, 1997; Tubbs, 1986; Yukl & Latham, 1978). Mas por que isso acontece? Metas fáceis não proporcionam um desafio real. Quando as metas são agressivas e exigem que as pessoas trabalhem de maneira mais árdua ou com maior inteligência, o desempenho tende a apresentar melhorias significativas. Estudos demonstram que indivíduos com alta autoeficácia e uma forte necessidade de realização têm a tendência de estabelecer metas mais desafiadoras para si próprios (Phillips & Gully, 1997).

Realista

Embora as metas devam ser desafiadoras, é igualmente importante que elas sejam fundamentadas na realidade. Em resumo, uma meta que seja percebida como inatingível não terá qualquer capacidade motivacional. Na verdade, estabelecer metas impossíveis e, em seguida, aplicar punições às pessoas por não alcançá-las é cruel e resultará na desmotivação dos funcionários.

 

Tempo limite

A meta deve incluir uma declaração que indique quando o nível de desempenho desejado será alcançado. Por exemplo, a meta “aumentar as vendas em uma região em 10%” não é acompanhada por um prazo, uma vez que não estabelece um limite de tempo. Ao adicionar uma restrição, como “até dezembro do ano fiscal atual,” cria-se uma sensação de urgência temporal para os funcionários.

Um exemplo ilustrativo de uma meta SMART é a meta recentemente estabelecida pela Wal-Mart Stores Inc., que visa eliminar 25% dos resíduos sólidos das lojas nos Estados Unidos até o ano de 2009. Essa meta atende a todos os critérios do modelo SMART, desde que o objetivo de redução de 25% seja desafiador, mas alcançável (Heath & Heath, 2008). Apesar de sua aparente simplicidade, muitas metas estabelecidas nas organizações podem não cumprir os critérios SMART. Por exemplo, a Microsoft conduziu recentemente uma auditoria em seu sistema de definição de objetivos e avaliação de desempenho e constatou que apenas cerca de 40% dos objetivos eram específicos e mensuráveis (Shaw, 2004).

 

Por que as metas SMART motivam?

Existem, no mínimo, quatro razões que explicam por que os objetivos têm o poder de motivar (Latham, 2004; Seijts & Latham, 2005; Shaw, 2004). Primeiramente, as metas fornecem orientação clara. Quando você estabelece a meta de reduzir em 5% os produtos defeituosos enviados até setembro, isso indica precisamente onde concentrar seus esforços, direcionando sua atenção para os defeitos. Portanto, a definição cuidadosa das metas é fundamental. Definir metas para os funcionários que não estejam alinhadas com os objetivos da empresa pode ser problemático, uma vez que as metas canalizarão a energia dos funcionários para um fim específico.

Em segundo lugar, os objetivos injetam energia nas pessoas e as instigam a perseverar até que o objetivo seja atingido. Se você estabelece metas pessoais, como “Só vou fazer uma pausa na leitura deste livro quando terminar esta seção”, isso o motiva a persistir até concluir a seção. Mesmo se você se sentir cansado ao longo do caminho, a presença desse objetivo específico o incentiva a continuar avançando.

Terceiro, a definição de metas representa um desafio. Quando as pessoas estabelecem metas e se esforçam para alcançá-las, experimentam uma sensação de realização. Por último, metas SMART encorajam as pessoas a pensar de maneira inovadora e a reavaliar suas abordagens de trabalho. Se a meta não for excessivamente desafiadora, ela simplesmente motivará as pessoas a trabalharem com mais velocidade ou durante mais tempo. No entanto, se a meta for substancialmente difícil, a simples aceleração do ritmo de trabalho não será suficiente. Nesse caso, será necessário repensar a maneira tradicional de trabalhar e buscar soluções criativas. Esse método foi associado à criação do trem-bala por projetistas e engenheiros no Japão. A presença de um objetivo que ultrapassava os limites de velocidade dos trens convencionais impediu ajustes superficiais e, em vez disso, inspirou a criação de um conceito radicalmente inovador (Kerr & Landauer, 2004).

 

As metas SMART motivam por vários motivos.

Fontes: Baseado em informações contidas em Latham, G. P. (2004). Os benefícios motivacionais do estabelecimento de metas.Academia de Executivo de Gestão,18, 126–129; Seijts, GH e Latham, GP (2005). Aprendizado versus metas de desempenho: quando cada uma deve ser usada?Academia de Executivo de Gestão,19, 124–131; Shaw, KN (2004). Mudando o processo de definição de metas na Microsoft.Academia de Gestão Executiva,18, 139–142.

 

A Teoria do Estabelecimento de Metas é uma das teorias de motivação mais impactantes. Para estimular a motivação dos colaboradores, é fundamental que as metas sejam SMART, ou seja, específicas, mensuráveis, desafiadoras, realistas e com prazos definidos. Metas SMART têm a capacidade de energizar o comportamento dos funcionários, orientá-los, proporcionar desafios que estimulam a criatividade e incentivam a busca por métodos inovadores de desempenho. A eficácia das metas na motivação dos funcionários é maximizada quando estes recebem feedback constante sobre seu progresso, possuem a habilidade necessária para atingir as metas e estão comprometidos com elas.

Por outro lado, metas mal formuladas apresentam desvantagens significativas, como dificultar a aprendizagem, limitar a adaptabilidade, promover uma busca obstinada das metas em detrimento de outras atividades e até incentivar comportamentos antiéticos. Para alinhar as metas individuais com os objetivos da empresa, muitas organizações empregam o gerenciamento por objetivos.